ENEA: il punto su lavoro a distanza, nuovo bando ex articolo 54 e incentivi per funzioni tecniche

Tra i temi discussi nel corso del primo incontro di trattativa/confronto all’ENEA del 20 settembre 2024 vi erano i seguenti:

1. criteri generali per il lavoro a distanza
2. progressioni di livello ex-articolo 54
3. incentivi sulle funzioni tecniche.

LAVORO A DISTANZA

Per quanto riguarda i criteri generali per l’attuazione del Titolo III del CCNL I&R 2019-2021, relativo al lavoro a distanza, diciamo subito che lo schema proposto dall’amministrazione ricalca quanto previsto dal CCNL: lavoro agile, senza vincoli di tempo e di spazio, e lavoro da remoto, nelle due forme individuate nel CCNL di telelavoro domiciliare e coworking, con vincoli di luogo e “nel rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro”.

Sulla fattispecie del lavoro agile, ENEA propone un numero di 6 giorni/mese per coloro che lavorano sulle attività tecnico-scientifiche e 8 giorni/mese per chi sta sulle attività amministrativo-gestionali, a causa delle problematiche legate alla rendicontazione delle attività progettuali. Inoltre, nelle giornate di lavoro agile, non sarà erogato il buono pasto.

Intanto diciamo subito che, a nostra conoscenza, questa limitazione della rendicontazione dei giorni in lavoro agile nell’ambito dei progetti non si è verificata in nessun altro Ente: sicuramente non ci sono problemi al CNR, all’INFN, all’INAF. D’altra parte, una previsione di tale natura sarebbe una “paradossale torsione burocratica”, per cui, introdotta una nuova modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, l’uso della stessa sarebbe limitata proprio a coloro che svolgono le attività che risultano a più alto grado di flessibilità. Pertanto invitiamo l’amministrazione a rivedere tale proposta. Sulle altre questioni attinenti il lavoro agile, così come normato nel CCNL, pensiamo che l’alternanza lavoro agile/lavoro in “presenza” debba solo garantire la prevalenza in sede (prevista da una specifica disposizione di legge), che consente fino a 9/10 giorni/mese di lavoro agile, senza ulteriori limitazioni e con una programmazione che possa essere rivista in base alle esigenze di servizio; inoltre, considerato che siamo in un Ente di Ricerca, bisognerebbe consentire l’utilizzo del lavoro agile anche in base alle esigenze tipiche delle attività di ricerca che, spesso, sono declinate per “fasi” differenti che necessitano, in maniera diversa, di essere più o meno presenti in sede. Pertanto, sarebbe importante prevedere la possibilità di una programmazione plurimensile all’interno della quale conciliare le diverse “fasi”. La mancata erogazione del buono pasto nel lavoro agile è motivata solo dal fatto che non esiste rendicontazione oraria (ogni giornata è considerata fittiziamente di 7 ore e 12 minuti), per cui la contattabilità (che non vuol dire “operatività”) va interpretata nel senso che la lavoratrice o il lavoratore possono ricevere delle comunicazioni, ma che ad esse, non necessariamente devono corrispondere azioni nell’immediato, perché se il lavoro agile è “senza precisi vincoli di orario”, questi non possono essere introdotti surrettiziamente. Inoltre, l’amministrazione non ha affatto chiarito come intende implementare l’articolo 140 del CCNL 19-21 che ribadisce come, anche in regime di lavoro agile, i ricercatori e i tecnologi “conservano l’autonoma determinazione delle attività di ricerca nonché delle modalità e dei tempi di esecuzione delle stesse”.

Altro discorso va fatto sul lavoro da remoto che rappresenta la vera novità del CCNL. Questa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, con vincoli di luogo e di tempo, se ci pensate bene, è quella che più si avvicina alle modalità adottate durante la pandemia (e ancora oggi!) laddove, in buona sostanza, ognuno ha continuato a svolgere la propria attività da casa: è per questo che tale modalità va consentita a tutti, essendo una valida alternativa allo stesso lavoro agile. La novità è rappresentata dal “rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro” che si attua attraverso un meccanismo di timbratura elettronica e che consente, pur lavorando in luogo diverso, la contabilizzazione dell’orario con le stesse modalità e le stesse regole che si hanno in “presenza”. Questa condizione non solo permette, ora, l’erogazione del buono pasto (cosa che è stata recepita da ENEA), ma un domani potrebbe consentire anche lo svolgimento del lavoro straordinario (ovviamente preventivamente autorizzato) e di attività in turno, laddove gestibili da remoto (e non crea alcun problema sulla rendicontazione dei progetti, aggiungiamo!). Inoltre, essendo valide tutte le disposizioni previste per l’orario di lavoro, in applicazione dell’articolo 58, per i ricercatori e i tecnologi vale la medesima flessibilità oraria prevista per il lavoro in sede, compresa la possibilità di autocertificare le attività svolte al di fuori del luogo scelto per il lavoro da remoto.

BANDO EX ARTICOLO 54 CCNL 1998-2001

Sul nuovo bando per la progressione di livello, all’interno dello stesso profilo, del personale tecnico e amministrativo, da bandire nel 2024, l’amministrazione, sulla base dell’attuale consistenza del fondo ex articolo 90 del CCNL 16-18, l’amministrazione propone le seguenti posizioni:

a fronte di una platea di circa 250 aventi diritto.

Ovviamente, non possiamo fare altro che evidenziare la bassa percentuale di posti disponibili (intorno al 20%), che è insopportabile se si pensa che questa è l’unica modalità che ha il personale tecnico e amministrativo di vedere una progressione economica. Pertanto è urgente che il fondo ex articolo 90 trovi, nell’ambito della contrattazione nazionale, una modalità di futuri incrementi.

Per quanto riguarda lo schema del bando, l’amministrazione ripropone lo stesso schema dell’ultima procedura, con l’indicazione di “priorità” da parte dei Direttori pari all’8% degli aventi diritto (circa 20 candidati) che possono salire, tramite le procedure di reclamo, all’11% degli aventi diritto (circa 27/28 candidati) superando il 50% dei posti disponibili. La FLC CGIL ha espresso, ancora una volta, la propria contrarietà a questa modalità che, nella pratica, ha un “certo” grado di discrezionalità e comunque abbiamo chiesto che la percentuale da dedicare alle priorità sia abbassata al 6% (9% con i reclami).

Vi ricordiamo, infine, che sulla materia delle procedure economiche di livello, è previsto il confronto (e non la contrattazione, come per le progressioni solo economiche, ex articolo 53). Pertanto, non è necessario la stipula di un accordo e l’amministrazione può procedere comunque con il bando.

INCENTIVI PER LE FUNZIONI TECNICHE

L’amministrazione ha proposto una revisione del disciplinare relativo agl’incentivi per funzioni tecniche, adeguando lo stesso alle modifiche legislative (articolo 45 del dlgs 36/2023). Senza entrare nel merito dei contenuti, per la FLC CGIL esiste una pregiudiziale: l’articolo 45 in questione non esplicita più la necessità che criteri e modalità di erogazione di questi incentivi siano affidati alla contrattazione collettiva ed ENEA si è limitato, pertanto, ad un incontro di confronto. Ma il dlgs 165 del 2001, che contiene norme di carattere “imperativo” per la Pubblica Amministrazione, prevede al comma 3 dell’articolo 2 che “L'attribuzione di trattamenti economici può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi”, per cui, a nostro avviso, qualunque disciplinare/regolamento, che preveda trattamenti economici che non siano stati contrattati, risulta illegittimo. Saremo disponibili a discutere della materia solo su un tavolo di contrattazione.

Una breve riflessione sulla Indennità di reperibilità.

Sulla materia, nei mesi scorsi, c’è stata una richiesta, avanzata da un gruppo di reperibili, di vedere aumentata la relativa indennità. Sebbene le modalità ci siano sembrate alquanto “inusuali”, riteniamo che adeguare un’indennità che risulta sempre la stessa dalla “notte dei tempi” sia una richiesta comprensibile e giusta. Ma il tema è un altro: queste indennità gravano sul fondo per il salario accessorio, il cui valore complessivo è fermo al 2016 (articolo 23, comma 2 del dlgs 75/2017). Ergo, poiché l’amministrazione non può incrementare il fondo con nuove risorse, l’aumento di un’indennità va necessariamente a scapito di altre voci del salario accessorio che gravano sul medesimo fondo (IEM, straordinario, turni, sede disagiata, produttività, ecc), in quanto la somma di tutte le voci che gravano sul fondo deve essere invariante (e negli ultimi CCNI le parti hanno convenuto di consolidare le voci fisse e ricorrenti a scapito della produttività, piuttosto che aumentare quelle variabili e legate alla prestazione). Da questo punto di vista, quindi, l’aumento di tale indennità non può essere un tema di interesse solo di chi la percepisce, ma di tutto il personale che, di conseguenza, potrebbe vedere una diminuzione di altre voci.

Per chiudere, siamo ancora di fronte al solito meccanismo: il blocco della crescita del fondo accessorio, non solo limita la contrattazione integrativa, ma introduce l’effetto insopportabile che, per dare qualcosa a qualcuno, bisogna toglierla a qualcun altro, così come avviene per la differenziazione salariale in funzione della performance: la filosofia dei “premi”, senza la crescita delle risorse, è tutta basata su dare a qualcuno togliendo a qualcun altro. Altro che produttività! Siamo alle “nozze con i fichi secchi”.