Incentivi ai futuri docenti.

Ottobre

Incentivi ai futuri docenti. La penuria di insegnanti è’ un fenomeno comune in tutti i paesi industrializzati, soprattutto per le materie che richiedono lauree con un forte appeal sul mercato del lavoro. Ciò vale anche per l’Italia, malgrado le centinaia di migliaia di aspiranti docenti che affollano le aule dei concorsi, soprattutto per le materie delle aree scientifiche, tecniche e tecnologiche.
Per risolvere il problema, il governo inglese ha pensato di offrire un salario di 6000 sterline ai laureati che si iscrivono ai corsi di formazione per diventare insegnanti e sono previsti ulteriori incentivi economici per gli aspiranti docenti di discipline di cui c’è maggiore carenza come matematica, scienze, lingue moderne e tecnologia.
L’iniziativa ha avuto successo. Le iscrizioni ai corsi di formazione sono aumentate del 48% rispetto l’anno precedente e, per la prima volta dopo anni, si è verificata un’inversione di tendenza.
Forse un po’ di pragmatismo e una maggiore conoscenza delle leggi del mercato sarebbero utili anche in Italia. La preoccupazione di non perdere gli insegnamenti specialistici nelle diverse facoltà soprattutto di lettere e filosofia ha, infatti, spinto le lobby universitarie a proporre un aumento degli anni di università necessari a formare i docenti, con tacito consenso del ministero dell’università e della pubblica istruzione, senza nemmeno essere sfiorati dal sospetto che ciò comporterà una fuga dei migliori laureati verso occupazioni più remunerative.

Novità nella carriera dei docenti. Il primo settembre il personale della scuola inglese e gallese si è trovato di fronte ad importanti novità. Dopo un anno di dibattito piuttosto focoso, costellato anche dai ricorsi presentati all’Alta Corte e vinti dal NUT (sindacato nazionale degli insegnanti), è entrato in vigore il Documento sulle condizioni e la retribuzione degli insegnanti che ne ridisegna i ruoli e soprattutto le carriere. Il modello proposto è centrato su una forte autonomia decisionale del consiglio d’amministrazione delle scuole nonché su una differenziazione salariale basata sul merito, sulle competenze professionali, ma anche sul risultato degli alunni. Il sistema anglosassone, si sa, possiede un consolidato, ma anche contestato, sistema di valutazione degli esiti degli alunni.
Un modello quindi assai lontano dal nostro e certamente non esportabile, ma che è interessante conoscere perché riflette su temi che ormai coinvolgono tutti i paesi avanzati: le modalità di riconoscimento della professionalità e di carriera.

Il gruppo dirigente
Una prima novità coinvolge il gruppo dirigente. Alle tradizionali figure del preside e del vicepreside si affianca, dal 1 settembre, quella dell’aiuto preside, con gli stessi compiti dei vicepresidi, tranne la possibilità di sostituire il capo d’istituto nei periodi d’assenza.
Compete al consiglio d’amministrazione della scuola decidere la composizione numerica del gruppo dirigente, in ogni caso non al di sopra di sette membri, e scegliere le persone ritenute adatte.
In prima battuta non è indispensabile che gli insegnanti che entrano a far parte del gruppo dirigente abbiano superato l’esame di passaggio di carriera (threshold), cosa che dovrà avvenire una volta che il sistema entrerà a regime.
E’ sempre il consiglio d’amministrazione a decidere il raggio di retribuzione dei componenti il gruppo dirigente: in pratica tutte le scuole sono suddivise in otto tipologie, in rapporto al numero di alunni, cui corrisponde una determinata scala di punti e di retribuzioni dei capi d’istituto. Stabilito lo stipendio del capo di istituto, all’interno di un range di sette punti della scala retributiva data, si definisce lo stipendio dei vice e degli aiuti presidi, tenendo presente i compiti affidati, i carichi di lavoro e ovviamente l’ordine gerarchico. Un altro criterio da tenere presente (è la legge del mercato!) è quello della difficoltà a reperire i dirigenti scolastici piuttosto che gli altri componenti del gruppo dirigente, soprattutto nel caso di scuole con problemi di utenza e in difficoltà o che necessitano di dirigenti con alte competenze. In questo caso il consiglio di amministrazione può decidere di alzare lo stipendio base. Anche la progressione di carriera del gruppo dirigente è decisa dal consiglio d’amministrazione e dipende dal raggiungimento degli obiettivi prefissati ad inizio anno e se si è realizzato un alto livello nella qualità delle prestazioni.
L’obiettivo è fare sì che tutti i gruppi dirigenti, entro due anni, assicurino un livello ottimale di prestazione, definito nazionalmente. Il consiglio d’amministrazione può avvalersi di esperti esterni per la definizione degli obiettivi e per la valutazione delle prestazione dei capi di istituto.

Gli insegnanti esperti (advanced skills teachers).
Per i migliori insegnanti, che non vogliano assumere compiti gestionali, è aperta la possibilità di diventare docenti esperti attraverso una procedura nazionale di valutazione.
Tale procedura prevede valutatori esterni che giudicano in rapporto a standard definiti nazionalmente, basati sull’analisi del curriculum, l’osservazione dello svolgimento del proprio lavoro in classe e il parere di altri soggetti interni alla scuola.
Ai docenti esperti si richiede l’eccellenza nel profitto e nell’attitudine allo studio degli alunni, nelle conoscenza della disciplina o della specializzazione, nella capacità di programmazione, nell’abilità a giudicare e valutare, nel consigliare e aiutare gli altri docenti.
Una volta acquisito il titolo, si può coprire posti di docenti esperti nella propria scuola o in altre, in rapporto alla richiesta. Ogni cinque anni tali docenti devono essere sottoposti ad una nuova valutazione per mantenere il proprio titolo.
I docenti esperti, oltre ai doveri professionali degli insegnanti di classe, assumono altre funzioni riguardanti lo sviluppo professionale degli altri docenti.
Per i docenti esperti è individuato uno specifico percorso retributivo all’interno del quale il consiglio d’amministrazione definisce un range di cinque punti consecutivi: lo stipendio iniziale partirà dal punteggio più basso. La possibilità di carriera è legata al fatto che il docente esperto consegua gli obiettivi prefissati ad inizio d’anno

Gli insegnanti di classe
Per tutti gli insegnanti che non facciano parte del gruppo dirigente o non siano docenti esperti sono previste due fasce retributive.
La prima, dal punteggio uno ad un massimo di nove, costituisce la fascia normale e il consiglio d’amministrazione deve ricollocare ogni docente ad un dato punteggio in rapporto alla carriera scolastica e non, finora svolta. In pratica i punti sono assegnati in conformità a vari parametri: titolo di studio con lode, anzianità annuale di servizio, a meno che il consiglio d’amministrazione dia un giudizio negativo dell’operato del docente per quel dato anno scolastico, periodo di docenza in scuole particolari o appartenenti al ministero della difesa.
Compete, poi, al consiglio d’amministrazione attribuire ulteriore punteggio per esperienze ritenute significative all’interno della scuola, ma anche all’esterno, e nel caso un docente abbia dimostrato di avere conseguito ottime prestazioni nel proprio lavoro, in particolare modo nell’insegnamento in classe. Questi punti aggiuntivi non possono essere tolti, anche qualora si cambi scuola.
Arrivati al massimo di carriera normale, cioè ai punti nove della scala retributiva, è possibile sottoporsi a valutazione per accedere alla scala superiore di retribuzione (threshold). Tale richiesta è su base volontaria, aperta a tutti e si può fare domanda più volte nel corso della vita lavorativa. Tocca al capo d’istituto giudicare la professionalità del docente nonché il passaggio alla scala superiore sulla base di standard nazionali. Esperti esterni si affiancano ai capi d’istituto per assicurare giudizi equanimi e ponderati.
Ulteriori passaggi di carriera all’interno della scala superiore di retribuzione non sono su base automatica, ma a discrezione del consiglio d’amministrazione in rapporto alle prestazioni e al contributo dell’insegnante alla scuola.
Per un docente di classe esiste poi la possibilità di acquisire ulteriori benefici economici (fast track) se s’impegna a migliorare la propria professionalità e supera una procedura nazionale di selezione. L’impegno prevede anche corsi appositi di formazione, supporti all’esercizio della professione, oltre che un salario aggiuntivo distribuito in tre trance: all’atto dell’adesione al progetto, prima di completare il percorso formativo e all’ingresso nel posto di docente fast track. Il superamento di tale percorso consente, inoltre, l’acquisizione di un punto aggiuntivo nella scala stipendiale.

100 milioni di sterline per incrementare la lettura. Tre anni fa negli esami finali della scuola primaria emersero i pessimi risultati degli alunni nella lettura. Non si trattava di poco studio, ma di scarsa capacità di associare parole e idee, di errori d’ortografia, di scarso dominio della fonetica. Così nel 1998 furono stanziati 68 milioni di sterline, nel 1999 67 milioni e quest’anno 100 per un piano che ovviasse al problema. Il piano consiste in un maggiore tempo dedicato ai libri e a una variazione sui tradizionali dettati: in base ad una lista di vocaboli gli alunni devono trascrivere sotto dettatura sinonimi o perifrasi dallo stesso significato, lavoro che comporta una costante consultazione del dizionario. Il piano è valutato in tutte le scuole da un’equipe di ispettori: in questo caso si tratta dell’Istituto di Studi Educativi dell’Ontario (Canada).